Morgan Stanley es una de las empresas financieras más importantes de Estados Unidos. Ha actuado como Banco de Inversiones, Agente de Bolsa y Administrador de Tarjetas de Crédito por los últimos 70 años. En 1993 decidieron implementar un sistema de evaluación de desempeño de 360 grados el cual usan aún algunas de sus divisiones para medir a sus empleados. Muchos otros métodos han surgido desde entonces, sin embargo Morgan Stanley no son los únicos que siguen usando 360 grados. Este sistema se basa en opiniones objetivas de compañeros de trabajo, jefes y subordinados sobre el desempeño particular de una persona, además de una evaluación personal del trabajo de cada quien.
Cuando alguien piensa que no haces bien tu trabajo puede deberse a problemas personales o a situaciones particulares, pero si 5 o 6 personas piensan lo mismo en diferentes niveles es difícil que el resultado sea erroneo. La evaluación de 360 grados se basa en el Método Delphi elaborado por la corporación RAND en Estados Unidos donde se considera como expertos en desempeño de una persona en particular los que están a su alrededor todos los días. Como tarea de este segundo módulo de Administración de Personal, leer el caso que se encuentra en la siguiente dirección: http://www.galika.net/archivos/morgan_stanley.pdf y comentar en este mismo foro cuales son 3 ventajas o aciertos de este método y cuales podrían ser 3 deficiencia que detectas. Puedes investigar más sobre evaluación de desempeño de 360 grados en internet y basar tus comentarios en lo que encuentres.
23 comentarios:
El proceso de 360 grados para la evaluación del desempeño.
Los estudios realizados revelan que el método de evaluación 360 para medir el desempeño de las personas funciona y produce un incremento en el desempeño de los empleados a largo plazo, pero nunca en el corto plazo. Los resultados comúnmente se dan a partir del 5 año según los estudios realizados por Walker y Smither en 1999.
El evaluar a los empleados desde diferentes ángulos permite conocer el desempeño general y específico con las diferentes áreas que tiene interacción el individuo, esto nos puede llevar a emplear los esfuerzos y habilidades en las áreas específicas para las cuales tiene mayor fortaleza.
Si los comentarios se repiten difícilmente pueden estar erradas y nos acercamos a una retroalimentación más real.
El evaluar a los empleados con las personas que interactúan lleva a la creación de un mejor ambiente de trabajo por medio del cual la gente puede llegar a tener mejor coordinación entre los involucrados en el proceso.
La interacción humana y la medición del desempeño son subjetivas, su medición es muy compleja y no puede ser una norma por lo que por sí solo este método no tiene un fuerte impacto en la empresa. Estudios realizados por Maylett demuestran que no hay relación entre los empleados evaluados con altos porcentajes y los incrementos en eficiencia en la empresa, incluso si el departamento está bien evaluado.
Existen muchos vicios en las evaluaciones que no podemos de pasar por alto como son el estado de ánimo o el carisma de una persona. Esto puede afectar la percepción de los resultados así como situaciones más complejas como son la familia, las crisis, y la compasión.
No hay pruebas suficientes para decir que esta evaluación tiene por si sola un beneficio directo para la empresa y toma mucho tiempo su aplicación y evaluación , por lo que debemos de tomar en cuenta que la evaluación debe de ser de forma simple y directa mezclando varios métodos para obtener mejores resultados.
No existe un método perfecto para la evaluación del desempeño ya que hay diferentes tipos de personalidades que no necesariamente afectan el trabajo de una persona . Lo más importante es la interacción del equipo y su buen funcionamiento. Si basamos los esfuerzos en crear un clima de trabajo agradable tendremos resultados en el corto plazo.
SISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO - 360 GRADOS.
Este método que ofrece a las empresas la evaluación del desempeño y desarrollo individual de los empleados, tiene como acierto el que permite conocer las fortalezas de cada trabajador desde el punto de vista de los demás y el personal.
Estas fortalezas se traducen como aptitudes que el individuo tiene para ciertas actividades o para enfrentar diversas situaciones. Además de conocer los alcances que puede llegar a tener dentro de su área.
También permite detectar las habilidades y capacidades que no se tienen tan desarrolladas y por lo tanto no son aprovechadas en beneficio personal y de la empresa.
Además de esto, ayuda al trabajador a tener una mayor visión de su crecimiento profesional dentro de la empresa, ya que al identificar las cualidades y las deficiencias con las que el individuo cuenta le ayudan para corregir sus puntos débiles y poder fijarse metas a corto y largo plazo.
Una de las deficiencias que pueden llegar a viciar la evaluación es que depende mucho también de las relaciones laborales que el individuo tenga en el área y en la empresa en general. Esto puede ser positiva y negativamente para evaluar a los compañeros.
También influye el estado de ánimo de las personas, para así poder expresar lo que percibe entre los compañeros.
Todo esto en conjunto proporciona una idea más clara del desempeño de las personas, así como de la forma de relacionarse con los demás, de sus aptitudes y sus deficiencias. Y aunque este método no da un resultado 100% verídico, se acerca mucho a lo real; permitiendo así corregir los puntos negativos producto de los resultados de la evaluación.
La evaluacion 360° les proporciono informacion real acerca del desempeño de los empleados.
Uno de sus aciertos fue que la direccion estuvo siempre involucrada en dicho sistema.
Otro acierto fue que pudieron identificar buenos elementos y personal veradderamente bueno para ser ascendido.
Este sistema perimitio analizar y evaluar el alcanze de los objetivos establecidos y definir los objetivos futuros que tenian que cumplir el personal.
Otro acierto es que los empleados conocian el resultado d esu evaluacion. Tambien que año cpon año perfeccionaban dicho sisitema de evaluacion!
Una desventaja fue que se enfocaban a los resultados que pudieran afectar los ineteres de la compañia, sin tener presentes lo que afectaba a los empleados.
Otra es que los algunas veces el resultado de esta evaluacion podria ser subjetiva por problemas personales entre el evaluado y el evaluador.
Al iniciar una empresa se tiene como objetivo el subsistir el máximo tiempo posible con beneficios económicos, por lo que para ello se buscan herramientas que ayuden a la empresa a lograrlo, al implementar un proceso de evaluación de desempeño a toda la empresa los lleva a tener una visión mas clara de lo que se tiene que mejorar, que se debe dejar de hacer y que mantener para seguir creciendo tanto a nivel empresa como en forma personal.
Las ventajas que le encontré a el proceso de 360 grados es que ayuda a la empresa para seguir con un crecimiento constante en todos sus ámbitos pues conoce las fortalezas o debilidades de su grupo de trabajo; las ventajas observadas al proceso es que al realizar encuestas anónimas existe imparcialidad y no afecta posiciones o influencias que el evaluado pueda tener en la empresa, permite evaluar los malos hábitos y/ó carencias de una persona (lo cual no afecta al empleado pues es una evaluación que no es publica) y con ello se logra volver mas productivo a cada uno de los miembros del equipo y la parte que es mas importante según mi punto de vista es el que existe retroalimentación en todos los niveles de lo que se tiene que mejorar, mantener o cambiar en la empresa para que siga en crecimiento. También ayuda a detectar personal con capacidades que no han sido aprovechadas.
Y las desventajas que le encontré es que si no se escoge bien a las personas que contestarán las encuestas de cada uno de los empleados ó a la persona que llevará acabo la síntesis de la evaluación se corre el riesgo que la información no sea fiable y por último que es un proyecto a largo plazo pues no se obtienen resultados de inmediato.
Carlos Abella L.
Proceso de 360 grados para la evaluación del desempeño.
Como lo especifica el artículo el proceso de evaluación de desempeño de 360 grados es para darle al empleado una retroalimentación objetiva por parte de sus superiores y compañeros de trabajo. El proceso ayuda a tomar medidas para mejorar el desempeño de cada empleado.
Las 3 principales ventajas que encuentro en la aplicación del proceso son las siguientes:
1.- El proceso da información personalizada a cada empleado sobre su desempeño y de esta forma se mejoran las aéreas de oportunidad de cada persona en específico, lo que ayuda al desarrollo de la persona y en consecuencia al de la organización.
2.- El proceso incluye una autoevaluación por parte del empleado que después puede ser comparada con los resultados de las evaluaciones de sus superiores y compañeros de trabajo. Esto ayuda al desarrollo de la autocritica por parte del evaluado.
3.- Ya que el proceso es explicito es muy fácil que el empleado entienda las deficiencias o aciertos que ha tenido durante el desempeño de su trabajo.
Las 3 principales desventajas que encuentro en la aplicación del proceso son las siguientes:
1.- Como se comenta en el archivo algunas veces las personas eran catalogadas con calificaciones numéricas exactas, lo que hace que el proceso de evaluación cualitativo quede a un lado.
2.- Ya que aunque los diseñadores del proceso intentaron separar las remuneraciones de la evaluación y no lo consiguieron. Si el proceso no se lleva de una forma objetiva y se incluyen motivos personales las evaluaciones pueden afectar a los empleados de una forma directa sin que los resultados concuerden con el desempeño real del empleado.
3.- La posibilidad de caer en percepciones ambiguas que no ayuden a evaluar al empleado de forma asertiva, esto puede ocurrir en el momento en el que el empleado sea evaluado por compañeros que tienen una percepción equivocada por posibles perjuicios o situaciones atípicas.
Como conclusión creo que el proceso de 360 grados puede ser muy bueno para impulsar el desarrollo de los empleados de una organización siempre y cuando se aplique de forma cualitativa y objetiva.
El proceso de 360 grados para la evaluación del desempeño.
Es una herramienta muy útil para las modernas organizaciones, como su nombre lo indica prentende dar a la organización una perspectiva amplia sobre el desempeño de sus empleados.
Las ventajas que se tienen al utilizar este proceso son: se obtiene información muy amplia debido a que se obtiene desde todos los angulos. La retroalimentación de los compañeros puede motivar el desempeño de los empleados. Reduce los prejuicios debido a que la información proviene de más personas.
Las desventajas son: Obtener el analisis del resultado final es mas complejo, debido a la amplia información con que se cuenta.Se requiere de capacitación y conocimiento amplio del proceso para que funcione correctamente. Puede haber opiniones en conflicto y provovar resentimientos entre los empleados.
EVALUACION DEL DESEMPEÑO 360°
En general este metodo de evaluacion para los empleados no puede llegar a ser tan preciso, sin embargo si se utiliza lo más honestamente posible puede servir para que encarar acciones que ayuden a cambiar o mejorar lo que al final pueden determinar como áreas de oportunidad. Lo bueno de este sistema es que estan involucradas en la misma evaluacíón todos los niveles del organigrama y esto sirve para que haya enfoques distintos, pero creo que tal vez hay factores que pueden afectar la correcta utilización del metodo, puesto que como tienes la idea de que el que está evaluando en algun momento será evaluado pues no es 100% sincero, para que no sean tan críticos con él.
Una cosa más es que puede llegar a ser muy tediosa y laboriosa su ejecución.
SISTEMA DE EVALUACIÓN (360 GRADOS).-
DICHO MÉTODO ACTÚA DE MANERA RECÍPROCA EN BENEFICIO TANTO DE LOS EMPLEADOS COMO DE LA EMPRESA.
ESTO, POR QUE UNA COSA LLEVA A LA OTRA. ES DECIR SI A UN EMPLEADO SE LE APROVECHA, A LA EMPRESA LE IRÁ MEJOR.
DICHO SISTEMA DA LA OPORTUNIDAD A LOS EMPLEADOS CON CIERTAS CARACTRÍSTICAS DE EMPUJE PROACTIVO A SER CANALIZADOS EN ÁREAS CON MAYOR GRADO DE RESPONSABILIDAD Y ACCIÓN, RESPONDIENDO A LAS HABILIDADES QUE LLEGUEN A MOSTRAR PARA PODER LOGRAR UN MAYOR DESARROLLO PROFESIONAY Y PERSONAL QUE IMPACTA DIRECTAMENTE EN EL CRECIMIENTO Y FUNCIONAMIENTO DE LA EMPRESA.
Y ESTO, DEFINITIVAMENTE, MOTIVA AL TRABAJADOR. SABIENDO QUE LAS HABILIDADES QUE PUEDA TENER SE ESTÁN TOMANDO EN CUENTA, Y POR ENDE TENDRÁ MÁS COMPROMISO PARA DEMOSTRAR RESULTADOS DE MANERA NATURAL.
VENTAJAS:
1.- CONOCER EL RENDIMIENTO, CAPACIDADES Y DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES.
2.- A PARTIR DE LA EVALUCIÓN SE CONOCEN CANDIDATOS ADECUADOS PARA PUESTOS ESPECÍFICOS.
3.- GARANTIZA LA PARTICIPACIÓN DE TODO EL PERSONAL.
4.- A PARTIR DE CONOCER AL PERSONAL SE PUEDEN HACER PROGRAMAS DE DESARROLLO PARA ALCANZAR LAS METAS DE LA EMPRESA.
DESVENTAJAS:
1.- SI NO EXISTE HONESTIDAD Y RETROALIMENTACIÓN LA ENCUESTA PUEDE FRACASAR.
2.- LOS RESULTADOS PUEDEN PROVOCAR RESENTIMIENTOS CUANDO ALGUNA PERSONA SE VE PERJUDICADA.
3.- SI LA ENCUESTA NO ES CLARA Y ESPECÍFICA PUEDE DAR COMO RESULTADO RESPUESTAS ERRÓNEAS.
el metodo de 360 es para medir el desempeño de los trabajadores que consiste en la evaluacion que le hacen a diferentes jerarquias de la empresa tanto como superiores y niveles intermedios sobre una persona, tambien es una evaluacion que el trabajador se hace de si mismo. yo no creo que sea del todo real ya que aveces no se evalua como debe de ser e interfieren sentimientos, relaciones, creo que eso afecta que la evaluacion sea verdadera.
Misael RCCH
este proceso para evaluar a la gente es en lo particular muy facil de corromper primero todos los trabajadores tendrian que ser muy honestos para evaluarse ya que muchas veces con eso recibian aumentos y a parte evaluar a tus compañeros y amigos, si tienes problemas con alguien no lo evaluaras de la mejor manera pero eso es en el caso malo en el caso que todo fuera bueno sirve para medirte a ti mismi y a tus compañeros sabe como te desempeñaste durante el año y mediante este se puede mejorar año con año se me hace una manera muy buena de evaluacion.
saludos MRCCH
ADMINISTRACION DE PERSONAL 360°
El sistema de 360 se basa en encontrar en cada persona sus habilidades y capacidades.
Esto se basa en opiniones y evaluaciones objetivas sobre el desempeño de una persona en su trabajo, estas opiniones o evaluaciones en muchos de los casos las realizan los mismos compañeros de trabajo, así como jefes o subordinados de una empresa; éstas evaluaciones permiten conocer el trabajo o desempeño de las personas en su trabajo y en su área, además permite conocer el porqué los empleados no responden al 100% de su trabajo ya que hay factores que afectan el rendimiento de las personas como son problemas familiares, crisis económicas o problemas de otra índole, lo cual afecta para tomar decisiones.
También el sistema de 360° se basa en la comunicación efectiva con el personal donde entran en juego el orden, limpieza, puntualidad, responsabilidad, honradez, respeto al derecho de los demás y principalmente amor al trabajo que realizan.
De esta forma las personas se vuelven más productivas y se aprovechan al mázimo sus capacidades y habilidades personales para de esta forma ayudar a la persona al crecimiento y mejoramiento personal y así también se cumplen con los objetivos de una empresa.
ADMINISTRACION DE PERSONAL 360°
El sistema de 360 se basa en encontrar en cada persona sus habilidades y capacidades.
Esto se basa en opiniones y evaluaciones objetivas sobre el desempeño de una persona en su trabajo, estas opiniones o evaluaciones en muchos de los casos las realizan los mismos compañeros de trabajo, así como jefes o subordinados de una empresa; éstas evaluaciones permiten conocer el trabajo o desempeño de las personas en su trabajo y en su área, además permite conocer el porqué los empleados no responden al 100% de su trabajo ya que hay factores que afectan el rendimiento de las personas como son problemas familiares, crisis económicas o problemas de otra índole, lo cual afecta para tomar decisiones.
También el sistema de 360° se basa en la comunicación efectiva con el personal donde entran en juego el orden, limpieza, puntualidad, responsabilidad, honradez, respeto al derecho de los demás y principalmente amor al trabajo que realizan.
De esta forma las personas se vuelven más productivas y se aprovechan al máximo sus capacidades y habilidades personales para de esta forma ayudar a la persona al crecimiento y mejoramiento personal y así también se cumplen con los objetivos de una empresa.
MORGAN STANLEY
ADMINISTRACION DE PERSONAL
360 GRADOS
El sistema de 360 grados se basa en encontrar en cada persona sus habilidades y capacidades.
Y esta se basa en opiniones y evaluaciones objetivas sobre el desempeño de una persona en su trabajo, estas opiniones o evaluaciones en muchos de los casos las realizan los mismos compañeros de trabajo, así como jefes o subordinados de una empresa. Estas evaluaciones permiten conocer el trabajo o desempeño de las personas en su trabajo y en su área, además también permiten conocer el porqué de algunos empleados no responden al 100% en su trabajo, ya que hay factores que afectan el rendimiento de las personas, como son problemas familiares, crisis económicas o problemas de otra índole lo cual afecta para tomar decisiones.
También el sistema de 360 grados se basa en la comunicación efectiva con el personal, donde entran en juego el:
Orden, limpieza, puntualidad, responsabilidad, deseo de superación, honradez, respeto al derecho de los demás y principalmente amor al trabajo que realizan.
Y de esta forma las personas se vuelven más productivas y se aprovechan al máximo sus capacidades y habilidades personales, para de esta forma ayudar a la persona al crecimiento y mejoramiento personal, y de esta forma se cumplen con los objetivos de una empresa.
"El conocimiento no debe ser propiedad de un solo individuo, porque también el saber beneficia más cuando forma parte de un esfuerzo colectivo y esto ayuda a cumplir con la meta u objetivos de las empresas".
Evaluacion 360 grados
Esta evaluación es utilizada en organizaciones modernas, algunos de los beneficios que le encuentro son:
- Permite medir el desempeño de los trabajadores y detectar sus áreas de oportunidad
- Proporciona información de los empleados para futuras tomas de decisones
- Ofrece retroalimentación por medio de varias personas en lugar de ser una sola
Y algunas de sus deficiencias:
- Que la informacion obtenida en ocasiones es manipulada por involucrar aspectos personales
- Podia provocar recentimientos
- Se podia crear un ambiente laboral no agradable y con esto romper con la comunicacion que la empresa debe tener para su mejor funcionamiento y logro de objetivos.
Hola,
Considero que la EVALUACIÒN DE 360º Es una de mas maneras mas duras y a la vez mas efectivas para evaluar, solo que debe hacerce en un clima laboral que lo permita, personalmente desde que conoci este metodo un poco antes de entrar al Diplomado, encontre una dinamica que hablaba de esta evaluaciòn.
Tengo la inquietud de poder pasar por este proceso, creo que uno a veces tiene la percepciòn de hacer las cosas bien y puedes caer en "la ceguera de taller" y tener oportunidades y Fortalezas que ya no ves.
Es un proceso de Retroalimentaciòn que si es bien manejado puede ser muy efectivo.
Estoy buscando la dinamica que encontre aquella vez, en cuanto la encuentre se las comparto =)
Ventajas.
- El nuevo sistema de evaluaciòn basado en un proceso de 360ª es muy completo ya que es una valoración más objetiva posible acerca de la actuación y resultados obtenidos en el desempeño diario de su trabajo; se basa en la información proporcionada por superiores, colegas, subordinados, clientes internos así como una autoevaluación de su desempeño.
- La persona evaluada nunca ve los resultados específicos de sus evaluadores, por lo que no existiría algún rencor o dificultad entre el evaluado y evaluador;ya que el Director de la evaluación le entrega un resumen de su evaluación y desarrollo.
- El volumen de la información y el formato escrito empleado contribuyeron a que se percibiera como más justo y objetivo; este sistema beneficia a los que no saben venderse así mismos, también te permite detectar a los que son demasiado buenos en la tarea de vender su propia imagen.
- Mejora el desempeño mediante la retralimentación, puede determinar quienes merecen recibir aumentos o ascensos.
Desventajas:
- Algunas veces se puede presentar alguna dificultad como cuando hay una desconexión completa entre la percepción que la persona tiene de sí y la que tienen sus colegas, superiores y subordinados.
- Aunque los que diseñaron el sistema habían intentado mantener separadas las discusiones relativas a la remuneración y las relacionadas con el desarrollo, en la practica unas y otras eran inseparables. La información derivada del proceso de evaluació del desempeño se empleo en algunas divisiones a modo de justificación para tomar decisiones relativas a la remuneración.
- Cuando el evaluador tiene una amistad o enemistad con la persona evaluada el resultado puede ser gravemente distorsionado.
Las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones más recientes del evaluado. Es más probable que estas acciones (buenas o malas) esten presentes en la mente del evaluador. Un registro cuidadoso de las actividades del evaluado puede servir para disminuir este efecto.
Medición del desempeño es un procedimiento sistemático y periodico de comparación en el desempeño de una persona en su trabajo.
Ventajas:
- Detectar la necesidad de capacitación del empleado
- Detectar potencial
- Ayuda para aplicarincentivos salariales por buen desemepño.
- Mejora la comunicación entre jefe y empleados-
- Autoperfeccionamiento y motivación de los empleados
Desventajas:
- De método, en qué y cómo me vas a medir.
- Humanos, prejuicios y efecto halo
- Tendencia central escala de 1 a 10 eliges 5
- Efecto memoria o acontecimientos ( buenos o malos) influyen a los resultados; según mi estado de ánimo influye para evaluar.
el objetivo de la evaluación de 360 grados,creo que es una herramienta que funciona para la empresa como retroalimentacion que se basa en la recopilacion de información de varias fuentes (Jefe Inmediato, supervisado, colega y cliente interno); que permita apreciar el resultado del desempeño de cada trabajador, competencias, habilidades y comportamientos específicos; con la finalidad de mejorar los resultados del desempeño y efectividad del servicio prestado por todos y cada uno de los trabajadores en la empresa.
att juan carlos guevara.
es una herramienta muy útil que funciona para la empresa como retroalimentacion y es un muy buen blog.
Me parece que la evaluación de 360° es una herramienta muy valioso, dentro del contexto de las organizaciones actuales, las cuales se han ido enfocando hacia la calidad e integración de todos los actores que componen y dan vida a las organizaciones, Estas se han dado cuenta que es necesario la participación de todos los actores, es importante reconocer que realizar esta evaluación es una tarea muy compleja, en su realización tanto como en su planeación, por lo cual se tiene que ser muy cuidadoso en el proceso, como consultor, pues la evaluación tiene que tener una dosis alta de objetividad y los objetivos de la evaluación deben ser beneficiosos para todos, no para intereses propios y esto tiene que presentarse a los integrantes, para que no sientan esa desconfianza, al valorar el trabajo de sus superiores y laterales, por lo que la confiabilidad es un papel importante.
Evaluar el desempeño de los empleados es de gran ayuda a si pueden ver que deficiencias tiene y como van a a implementar una mejora. es una herramienta necesaria y efectiva para la evaluación del personal.
Publicar un comentario